企业的竞争实质上是人与人之间的竞争，企业的焦点竞争力是人才，因此，企业应当重视对“人”的治理。目今，建筑企业在人力资源治理方面仍然保存着许多问题。要维持企业的高效运转，连续提升企业的焦点竞争力，企业治理者应当正视并解决这些问题。

一、缺乏人力资源计划

许多建筑企业的人事治理偏重于“事”而非“人”，人力资源治理沦为事务化的事情，部分企业关于人力资源治理在组织中的职位缺乏正确的认识，缺少久远的人力资源生长计划，导致企业人力资源治理缺乏主观能动性，无法匹配总体战略的实施。

二、人才引进机制不健全

许多建筑企业缺乏关于要害性人才的重视，没有建立起有效的人才引进机制。致使企业的人才储备不富足，无法满足企业的人力资源需求，倒运于企业的恒久生长。对此，应当不拘一格、多渠道、多形式引进人才，优化企业的人员结构，提升企业焦点竞争力。

三、职业生长通道狭窄生长前途不清晰

许多建筑企业至今仍未建立起清晰完整的员工职业生长通道，关于员工的职业生涯缺少合理的指引，人才的晋升和降级机制不敷明确，没有严格执行“能者上、平者让、庸者下”的用人原则。倒运于实现人力资本的价值最大化，倒运于留住优秀员工。

四、流于形式的绩效考核

如今许多建筑企业已经引入了绩效薪酬的看法，然而绩效考核的实施仍然保存一定的问题。部分企业绩效考核的工具、周期、考核主体设置不敷合理；考核指标不敷细化；绩效考核打分过于人情化，平均主义严重。这些问题使得企业的绩效考核难以发挥真正的作用。

五、官本位问题严重升职加薪难

目今，许多建筑企业的职业生长体系和薪酬激励体系较为古板，员工升职加薪的途径在很洪流平上依赖于职位的晋升和工龄的增加。也就是说，员工在企业内的薪资只能随着为企业效劳的年份和职位的晋升而增长。这种增资途径具有很明显的缺陷，因工龄增加而增资属于普遍调解的领域，这种增资方法是人人平等的，与员工个人能力并不挂钩；因职务晋升而增资的途径限制性较强，由于企业各职务层级的体例限制，大部分员工无法通过这种方法增资。这种情况下，低职务层级的员工即便能力素质和业绩体现都十分优异，薪酬水平也难以获得相应的提升，因此员工可能会太过关注职位的晋升，造成严重的官本位现象，低职务层级员工的事情潜力无法获得开发，员工难以在各自的岗位实现自我的价值。

六、收入的平均主义

目今，许多建筑企业的薪酬结构设计不尽合理，没有建立起差别化的薪酬制度，平均主义现象严重。具体体现为：企业内同一岗位差别员工的薪酬相同，同一职务层级差别岗位的员工薪酬也相同。这种薪酬结构忽视了岗位的价值差别和员工的能力素质差别，没有公正合理地确定一个职位关于组织的相对价值，企业内部的薪酬没有与岗位担负的职责、事情的难度和员工的能力素质相匹配，违背了“价值分派向价值创立者倾斜”的基来源则，关于企业要害性人才没有起到足够的激励效果，倒运于企业的稳定生长。

七、固浮比失衡

部分建筑企业内部员工的牢固人为与浮感人为比例设计不尽合理，未依据岗位级别及职责特点的差别，设定差别的固浮比。如：关于个人业绩与公司业绩挂钩性较强的岗位（如营销人员）或级别较高的岗位（如经理），接纳高弹性的薪酬结构；关于个人业绩与公司业绩挂钩性较弱的岗位（如行政人员）或级别较低的岗位（如一般员工），接纳稳定型的薪酬结构。

八、未合理设置年薪制与月薪制

部分建筑企业的薪酬模式仍旧停留在简单的月薪制，无论职务层级的崎岖，皆按月牢固发放人为。关于业绩形成周期短、事情比较稳定的岗位，应当实行月薪制，以包管其基本的收入水平。可是关于业绩形成周期长、职责比较重大的岗位，应当接纳周期较长的薪酬发放模式，月薪制的薪酬模式并倒运于提升高层治理人员的稳定性和积极性。

九、中恒久激励缺失

许多建筑企业还没有设立关于高层治理人员的中恒久激励计划。中恒久激励可以将高层治理人员的利益与企业利益结合起来，杜绝其短期行为，提高高管的积极性，降低股东和经营者之间的署理危害，增强其关于企业的认同感和归属感。中恒久激励的缺失，倒运于企业吸引并留住焦点人才。

十、人才培育机制不完善

掘客培养企业要害性人才，关于企业焦点竞争力的塑造至关重要。目今，许多建筑企业关于企业人才现状缺少科学合理的评价，关于企业人才需求缺乏前瞻性的预测，企业内部缺少完整的人才培育机制，没有建立起相应的培训体系。内部人才生长与开发能力缺乏，难以支撑企业快速增长的人才需求，关于包管企业的人才供应能力缺少系统的计划，导致中层后备人才缺失，难以实现人岗的高效匹配，无法支撑企业的连续生长。

人力资源治理关于企业构建竞争优势有着重要的支撑作用，企业治理者应当重视以上几点问题，充分发挥人力资本的价值，构建可连续生长的人力资源能力。